Мотивационный успех. Как эффективно направлять свои усилия и других, когда вы выступаете в роли менеджера? Какие базовые мотивационные теории помогают выстроить поступательный эффективный план действий и осуществить задуманное в более короткие сроки с улучшающими составляющими.
Термин «мотивация»
Термин «мотивация» происходит от латинского слова movere, что означает «двигаться». Мотивацию можно в широком смысле определить, как силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и настойчивость целенаправленных добровольных усилий. Мотивационный успех включён в сам термин мотивация.
Теории мотивации
Теориями мотивации являются иерархия потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория гигиены-мотиватора Герцберга, теория усвоенных потребностей или теория трех потребностей Мак-Клелланда и другие. Мотивационный успех приходит быстрее, когда знаем теории мотивации.
Иерархия потребностей Маслоу
Абрахам Маслоу разработал иерархию потребностей, которая предполагает, что индивидуальные потребности существуют в иерархии, состоящей из физиологических потребностей, потребностей в безопасности, потребностей принадлежности, потребностей в уважении и потребностей в самоактуализации.
Физиологические потребности – это самые основные потребности в пище, воде и других факторах, необходимых для выживания.
Потребности в безопасности включают потребности в безопасности в физическом окружении, стабильности и свободе от эмоциональных потрясений.
Потребности в принадлежности связаны с желанием дружбы, любви и принятия в рамках данного сообщества людей.
Потребности в уважении связаны с получением уважения к себе и другим.
Наконец, потребности в самоактуализации – это потребности, соответствующие реализации собственного потенциала, реализации и проверке своих творческих способностей и, в целом, стать лучшим человеком, которым только можно быть.
Неудовлетворенные потребности мотивируют поведение; таким образом, потребности нижнего уровня, такие как физиологические потребности и потребности безопасности, должны быть удовлетворены, прежде чем потребности верхнего уровня, такие как принадлежность, уважение и самоактуализация, могут стать мотивационными.
Применение иерархии потребностей к руководству и рабочему месту очевидно. В соответствии с последствиями иерархии, люди должны удовлетворять свои потребности более низкого уровня, например, безопасными условиями труда, адекватной оплатой, чтобы заботиться о себе и семье, а также гарантиями занятости, прежде чем они будут мотивированы возросшими должностными обязанностями, статусом, и сложные рабочие задания.
Теория ERG Альдерфера
Теория ERG является продолжением иерархии потребностей Маслоу. Альдерфер предположил, что потребности можно разделить на три категории, а не на пять.
Три типа потребностей – это существование, взаимосвязь и рост. Потребности существования аналогичны потребностям Маслоу.
Потребности в общении включают межличностные отношения и сопоставимы с аспектами принадлежности Маслоу и его потребностями в уважении. Потребности роста связаны с реализацией своего потенциала и связаны с потребностями Маслоу в уважении и самоактуализации.
Теория ERG отличается от иерархии потребностей тем, что не предполагает, что потребности нижнего уровня должны быть полностью удовлетворены, прежде чем потребности верхнего уровня станут мотивационными.
Теория ERG также предполагает, что, если человек постоянно не может удовлетворять потребности верхнего уровня, он будет регрессировать, и потребности более низкого уровня станут основными детерминантами его мотивации.
Значение теории ERG для менеджеров аналогично значению для иерархии потребностей: менеджеры должны сосредоточиться на удовлетворении потребностей сотрудников в существовании, взаимосвязи и росте, хотя и без обязательного применения положения о том, что соображения безопасности труда обязательно имеют приоритет над сложными и выполняемыми должностными требованиями. Мотивационный успех основан на теории ERG.
Мотиватор-гигиеническая теория
Фредерик Герцберг разработал теорию гигиены-мотиватора. Эта теория тесно связана с иерархией потребностей Маслоу, но более конкретно относится к тому, как люди мотивируются на рабочем месте.
Основываясь на своем исследовании, Герцберг утверждал, что удовлетворение потребностей более низкого уровня (гигиенических факторов) людей не будет мотивировать их прилагать усилия, а только предотвратит их неудовлетворенность. Только в случае удовлетворения потребностей более высокого уровня (мотиваторов) люди будут мотивированы.
Для менеджеров теория мотивации-гигиены подразумевает, что удовлетворение низкоуровневых потребностей сотрудников за счет повышения заработной платы, льгот, безопасности и других факторов, связанных с работой, предотвратит активное недовольство сотрудников, но не будет мотивировать их прилагать дополнительные усилия к лучшему. представление.
Согласно теории, чтобы мотивировать работников, менеджеры должны сосредоточиться на изменении внутренней природы и содержания самих рабочих мест путем их «обогащения», чтобы повысить автономию сотрудников и их возможности брать на себя дополнительную ответственность, получать признание и развивать свои навыки и карьеру.
Теория усвоенных потребностей Макклелланда
Теория Макклелланда предполагает, что люди учатся потребностям своей культуры.
Три из основных потребностей в этой теории – это потребность в принадлежности (n Aff), потребность во власти (n Pow) и потребность в достижении (n Ach).
- Потребность в принадлежности – это желание установить социальные отношения с другими.
- Потребность во власти отражает желание контролировать свое окружение и влиять на других.
- Потребность в достижении – это желание брать на себя ответственность, ставить сложные цели и получать отзывы о производительности. С него начинается мотивационный успех.
Суть теории усвоенных потребностей состоит в том, что, когда одна из этих потребностей сильна в человеке, она может мотивировать поведение, которое приводит к ее удовлетворению.
Таким образом, менеджеры должны попытаться понять, есть ли у их сотрудников одна или несколько из этих потребностей, и в какой степени, а также в какой степени их рабочие места могут быть структурированы для их удовлетворения.
Основные теории процессов. Мотивационный успех
Процессные – или когнитивные – теории мотивации сосредотачиваются на сознательных процессах принятия решений человеком как на объяснении мотивации.
Теории процессов связаны с определением того, как индивидуальное поведение активизируется, направляется и поддерживается в рамках особым волевым и само направляющимся человеческим когнитивным процессам.
Теории мотивации процесса основаны на ранних когнитивных теориях, которые постулируют, что поведение является результатом процессов сознательного принятия решений.
Мотивационный успех базируется на теории ожидания, теории справедливости, теории постановки целей, теории подкрепления.
Теория ожидания
В начале 1960-х Виктор Врум применил концепции поведенческих исследований, проведенных в 1930-х годах Куртом Левином и Эдвардом Толменом, непосредственно к трудовой мотивации.
По сути, Врум предлагал людям выбирать такое поведение на работе, которое, по их мнению, приводит к результатам, которые они ценят. Принимая решение о том, сколько усилий нужно приложить к рабочему поведению, люди, вероятно, будут учитывать:
Их ожидание, означающее степень, в которой они верят, что приложенные усилия приведут к заданному уровню производительности.
Их инструментальность или степень, в которой они верят, что определенный уровень производительности приведет к определенным результатам или вознаграждению.
Их валентность, то есть степень привлекательности или непривлекательности ожидаемых результатов.
Ожидается, что все три из этих факторов будут влиять на мотивацию мультипликативным образом, так что для того, чтобы человек был высоко мотивирован, все три компонента модели ожидания должны быть высокими.
Если хотя бы один из них равен нулю (например, инструментальность и валентность высоки, но ожидание полностью отсутствует), у человека не будет мотивации для выполнения задачи. Таким образом, менеджеры должны попытаться, насколько это возможно, убедиться, что их сотрудники верят, что увеличение усилий улучшит производительность и что производительность приведет к ценным вознаграждениям.
В конце 1960-х Портер и Лоулер опубликовали расширение модели ожидания Врума, известное как модель ожидания Портера-Лоулера или просто модель Портера-Лоулера. Хотя основная посылка модели Портера-Лоулера такая же, как и для модели Врума, модель Портера-Лоулера более сложна во многих отношениях. Это предполагает, что повышенные усилия не приводят автоматически к повышению производительности.
Без понимания того, как эффективно направлять усилия, люди могут прилагать значительные усилия без соответствующего увеличения производительности.
Теория справедливости
Теория справедливости предполагает, что люди участвуют в социальном сравнении, сравнивая свои усилия и награды с усилиями других соответствующих людей. Восприятие людьми справедливости их вознаграждений по сравнению с другими влияет на их уровень мотивации.
Справедливость существует, когда люди понимают, что соотношение усилий и вознаграждений для них такое же, как и для других, с которыми они сравнивают себя. Неравенство существует, когда люди понимают, что соотношение усилий и вознаграждений для них иное (обычно отрицательное), чем для других, с которыми они сравнивают себя
Есть два типа неравенства – недостаточное вознаграждение и чрезмерное вознаграждение. Недостаточное вознаграждение возникает, когда человек считает, что он или она либо прилагает больше усилий, чем другой, но получает такое же вознаграждение, либо прилагает те же усилия, что и другой, за меньшее вознаграждение. Например, если сотрудник работает дольше, чем его коллега, но получает такую же зарплату, сотрудник будет воспринимать несправедливость в виде недооценки.
И наоборот, с чрезмерным вознаграждением человек будет чувствовать, что его отношение усилий к вознаграждению выше, чем у другого человека, так что он получает больше, приложив те же усилия или получая такое же вознаграждение даже с меньшими усилиями.
В то время как исследования показывают, что недостаточное вознаграждение побуждает людей устранять неравенство, исследования также показывают, что-то же самое нельзя сказать о чрезмерном вознаграждении. Люди, которых слишком награждают, часто вступают в когнитивный диссонанс,
Согласно теории справедливости, люди заинтересованы в уменьшении воспринимаемого неравенства. Люди могут пытаться уменьшить неравенство различными способами.
Человек может изменить уровень своих усилий; сотрудник, который чувствует себя недостаточно вознагражденным, скорее всего, будет работать менее усердно. Человек также может попытаться изменить свое вознаграждение, например, попросив повышения.
Другой вариант – изменить поведение опорного человека, возможно, побудив его приложить больше усилий.
Наконец, человек, испытывающий неравенство, может сменить эталонное лицо и сравнить себя с другим человеком для оценки справедливости.
Для менеджеров теория справедливости подчеркивает важность системы вознаграждения, которая воспринимается сотрудниками как справедливая
Теория постановки целей
Теория постановки целей утверждает, что цели являются наиболее важными факторами, влияющими на мотивацию и поведение сотрудников. Эта теория мотивации была разработана в первую очередь Эдвином Локком и Гэри Лэтэмом.
Теория постановки целей подчеркивает важность конкретных и сложных целей в достижении мотивированного поведения. Конкретные цели часто включают количественные цели для улучшения интересующего поведения. Исследования показывают, что конкретные цели производительности намного более эффективны, чем те, в которых человеку просто говорят делать все возможное.
Сложные цели трудно, но возможно достичь. Эмпирические исследования подтверждают предположение, что цели, которые являются одновременно конкретными и сложными, более мотивируют, чем расплывчатые цели или задачи, которые относительно легко достичь.
Несколько факторов могут влиять на взаимосвязь между конкретными и трудными целями и высоким уровнем мотивации. Первым из этих факторов является приверженность цели, что означает, что чем больше человек посвящает себя достижению цели, тем больше он будет мотивирован прилагать усилия для достижения цели.
Исследования показывают, что участие сотрудников в постановке целей повысит их уровень приверженности целям.
Второй фактор, имеющий отношение к теории постановки целей, – это самоэффективность, то есть уверенность человека в том, что он или она может успешно выполнить определенную задачу.
Если люди обладают высокой степенью самоэффективности, они, вероятно, будут более позитивно реагировать на конкретные и сложные цели, чем если бы у них была низкая степень самоэффективности.
Теория подкрепления
Эта теория восходит к работе пионера бихевиориста Б. Ф. Скиннера. Это считается как теорией мотивации, так и теорией обучения. Теория подкрепления утверждает, что мотивированное поведение возникает в результате подкреплений, которые являются результатом поведения, повышающего вероятность того, что поведение повторится снова.
Эта теория предполагает, что для понимания мотивации необязательно изучать потребности или когнитивные процессы, а необходимо только изучить последствия поведения.
Поведение, которое подкрепляется, скорее всего, будет продолжаться, но поведение, которое не вознаграждается, или поведение, которое наказывается, вряд ли повторится. Теория подкрепления подсказывает менеджерам, что они могут улучшить сотрудников.
Индикатор Майерс-Бриггс
Индикатор Майерс-Бриггс – это личностный опрос, разработанный во время Второй мировой войны, когда женщины попадали на рынок труда. Идея анкеты заключалась в том, чтобы использовать личные предпочтения женщин, чтобы поставить их на те должности, где они будут наиболее эффективны.
В 2005 году Стивен Фланнес и Джинджер Левин пришли к идее, что MBTI можно использовать для определения того, какие стратегии мотивации будут наиболее эффективными для отдельных сотрудников.
Тест анализирует четыре характеристики: потребность в личном контакте с другими, применение реализма, способность применять логику и влияние суждений.
Согласно этой теории, такая информация позволяет менеджерам адаптировать свой коммуникативный подход к личностным предпочтениям каждого человека.
Источник: encyclopedia.com